회사운영에서 중요하지 않은 직원과 업무는 없을 것입니다.

특히, 각 현장부서의 장은 해당 부서의 업무를 종합적으로 완수해 다음 부서로 넘기거나 고객에게 인도해야 하기에 여러 자질과 소통 및 해결 능력을 갖추거나 갖추고자 노력해야 할 것입니다.

또, 문제가 발생시 그 피해가 최소화되도록 근본적인 발생 원인분석부터 해결까지 다각적으로 노력해 인적·물적 손해를 줄일 수 있어야 할 것입니다.

창원KD생산부에 2018년 원직복직(2014년~2018년 공무휴직) 후 “부서의 분위기가 4년전에 비해 현저하게 바뀌었다”는 것을 느끼고 그 주요원인을 판단하는데는 그리 많은 시간이 걸리지 않았습니다.

복직 후 현재까지 3년여동안 부서에서 발생한 몇가지 사안에 대한 부서의 처리과정을 보면서 ‘발생 된 문제의 원인이 명확함에도 이의 빠른 해결을 회피할 경우 더 큰 문제로 파생시킨다’는 것을 2년여에 걸쳐 직접 경험하고 있습니다.

(그 내용은 앞서 게시하였기에 갈음하겠습니다.)

한 부서의 최종책임자가 직책을 망각하거나 활용하여 재량권을 남용하고, 가장 중요한 부분의 하나인 인적관리에서 학연·지연을 염두에 두거나 발생된 문제를 통해 다른 문제를 해결하려 한다거나 문제를 해결하기보다는 역으로 이를 이용하려는 변칙을 쓰게 된다면 당장은 본인이 도모하고자 하는 부분을 이룬 것처럼 보일 수 있겠지만, 종국적으로는 더 큰 문제를 파생시킬 뿐일 것입니다.

그것은 결국 유무형의 형태로 회사의 손실을 낳게 될 것입니다.

직원들 모두가 일할 맛 나는 회사, 생산과 품질에 집중하며 일하고자 하는 회사는 발전해 나갈 것입니다.

그러한 현장을 만들기 위해서 회사는 그러한 능력과 자질을 갖춘 현장부서장을 등용해야 할 것입니다.

‘고인물은 썩기 마련이다’는 말이 있듯이 독선에 빠져 주관적이고 비합리적인 방식으로 부서를 운영한다면 부서와 회사의 발전을 위해 고인물은 흘려보내야 할 것입니다.

부서장의 주관적이고 비합리적인 판단과 일처리가 일파만파(一波萬波)로 직원간 불화에서 직원들간의 불화로 번지고, 부정확하고 편향된 정보로 노동조합원들간의 노노갈등을 일으켜 화합을 저해하는 일로 커지지 않도록 회사 차원의 점검이 필요한 시기인 것 같습니다.

또한, 노동조합도 그러한 사안이 발생할 경우 노동조합 조직력 저해를 막기 위해서라도 회사에 대책마련과 조치를 요구해 주시면 감사하겠습니다.

또다시 잠정합의를 선언했군요..

부당징계문제 해결과 미래를 위한 희망적인 내용들이 담기길 기대했는데 충분하게 담기지 않아 아쉽습니다.

금전적으로 조금 더 힘들더라도 미래에 대한 희망을 갖는 것이 더 중요하리라 생각합니다.

건강하고 안전한 노동 되시길 바랍니다.